李某(女)系某工厂员工，月工资标准3000元，2020年5月至2020年9月休产假，该工厂在其产假期间向其支付生育津贴6803.13元。李某认为公司向其支付的生育津贴与其每月3000元的工资标准存在差额，应当补足差额；且其2020年未休年休假，某公司应支付其未休年休假工资。因此，池某向劳动人事争议仲裁委员会提请仲裁。

       根据《职工带薪年休假条例》第五条的规定，“对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”。该公司未安排其休年休假，应依法向其支付未休年休假工资，由于该公司已按池某的出勤情况支付过其一倍的工资，故在本案中，对池某未休年休假的天数，仍应支付另外200%的工资。

       根据《女职工劳动保护特别规定》第五条的规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。《吉林省企业职工生育保险规定》第十二条的规定，生育津贴为女职工产假期间的工资，生育津贴低于本人工资标准的,差额部分由企业补足。本案中，某工厂应当将已经支付给池某的生育津贴和池某月工资标准的差额补足。

       本案是一起典型的因产假工资引发的劳动争议案件。随着 “二孩”政策的全面实施，女性生育与就业之间的矛盾愈加突出，这就要求国家、单位和职工个人三方面共同努力，做好女性劳动就业权益的保障工作。

       首先,国家通过完善立法，劳动和社会保障部门加大对女性劳动就业权益保障的监督和检查力度，保障女性依法享有平等的劳动就业和社会保障权利。　　

       其次，用人单位要提高对保障女性劳动就业权益的认识，严格按照相关法律政策规定，为女性平等就业，依法享受同工同酬、依法享有休假权利提供保障和支持。　　

       最后，女性要提高自我保护意识，学会用法律武器维护自身的合法权益