【案例名称】赵某英等诉长春某汽车部件科技有限公司劳动争议案

【关键词】劳动争议/劳动关系/劳务关系

【裁判要点】关于劳动争议案件审判实务中如何界定“劳动关系”与“劳务关系”

【基本案情】经审理查明，原告吕某云系赵某君之妻，原告赵某、赵某英系赵某君之子女。2018年10月12日，长春某有色铸造有限公司更名为长春某汽车部件科技有限公司。2018年10月17日，三原告提起仲裁申请，请求确认赵某君与被告存在劳动关系。2018年11月20日，长春市九台区劳动人事争议仲裁委员会作出九劳人仲字【2018】第033号裁决，驳回了三原告全部仲裁请求。2019年1月11日，三原告向本院提起诉讼。

【裁判结果】赵某君自2015年11月起与被告长春某汽车部件科技有限公司（原长春某有色铸造有限公司）存在劳动关系。

【裁判理由】本案中，被告提供的协议为格式条款，仅赵某君之名字及其公民身份证号码、“2017.7.31”、“熔化”、“70”为具体填充内容。但协议中“乙方要遵守甲方的工作规范和各项规章制度”。“根据乙方劳务工作性质，实行不定时工作制，具体内容由甲方通知乙方”、“乙方的劳务报酬为试用期70元/天，转正后以计件形式核算工资”、“甲方因乙方不能胜任工作或违纪，可随时与乙方解除协议”等，已符合上述《通知》规定的内容。事实上，2015年11月起至案涉交通事故发生，赵某君一直在被告处从事铸造工作，被告按月向中国光大银行长春太阳城支行为赵某君开设的工资账户支付工资，并“代发奖励”。可见，赵某君与被告之用工关系具备长期性、稳定性、持续性。

综上，赵某君为被告提供劳动，被告按月向赵某君支付报酬，并实施监督管理及奖惩机制，双方实际建立了管理与被管理的身份关系。

【以案说法】根据劳动保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：(1)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(2)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：(1)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；(2)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；(3)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；(4)考勤记录；(5)其他劳动者的证言等。其中，(1)、(3)、(4)项的有关凭证由用人单位负举证责任。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。

根据《民法通则》的规定，劳务关系不是劳动关系，不能适用劳动法调整，因此不能适用工伤赔偿，要根据民法通则的人身损害赔偿规定赔偿。我国侵权责任法第35条规定，提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。最高人民法院《民事案件案由规定》规定了“工伤事故损害赔偿纠纷”和“雇员受害赔偿纠纷”两个不同类别的案由。实践中，家庭保姆、钟点工、家庭教师等个人雇佣劳动中受到伤害发生的纠纷，属于雇员受害赔偿纠纷。未经工商部门依法核准登记的个人从事生产经营，不具有个体工商户的法律地位，所雇请的劳动者与之形成雇佣合同关系，即劳务关系，劳动者在受雇期间受伤，雇主应承担民事责任。雇员受害赔偿纠纷适用无过错责任原则，责任的成立就不需要雇主主观上存在过错。

工伤事故赔偿纠纷则是指各类企业职工在执行工作职责中因事故负伤、致残、致死，职工本人或家属要求企业予以经济赔偿的纠纷。因而，区分两类案件的关键取决于当事人之间是劳动关系还是劳务关系。通常认为，劳务关系中没有工伤问题，雇员在工作中受到伤害可以按普通侵权造成人身损害赔偿的标准承担赔偿责任。在程序上，这类案件案由为雇员受害赔偿纠纷，劳动者可以直接向人民法院起诉，不经过劳动仲裁程序。

在劳动争议案件中，关于如何界定是“劳动关系”还是“劳务关系”的问题十分常见，但在具体的审判实务中法官还需将法理与情理相结合，法律需要公正，人民需要温度。